當(dāng)賞讀完一本名著后,大家心中一定是萌生了不少心得,不妨坐下來好好寫寫讀后感吧。怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢?以下是小編收集整理的德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感,歡迎大家分享。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇1在讀德魯克的著作的時(shí)候,對(duì)其管理思想的哲學(xué)內(nèi)涵不好,經(jīng)常性的會(huì)陷入矛盾和困惑的境地。其實(shí)困惑與解惑僅僅在于對(duì)事物的角度認(rèn)知。與許多朋友談?wù)摃r(shí),大家的問題主要3個(gè),我談?wù)劦囊稽c(diǎn)拙見。
來管理能力的提升,對(duì)高昂的MBA的學(xué)習(xí)費(fèi)用也在所不惜,德魯克管理能力是可以系統(tǒng)訓(xùn)練的思想,MBA教育的教育應(yīng)該是條捷徑,但德魯克MBA教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學(xué)精髓,淪為一門綜合技能培訓(xùn)。創(chuàng)新精神、長(zhǎng)遠(yuǎn)的前瞻能力、難以應(yīng)付突發(fā)事件、歷史感淡漠,這是70%左右的MBA學(xué)生通病。MBA僅僅是個(gè)品牌效應(yīng),名聲在外。
經(jīng)常性的會(huì)陷入迷惑之中,管理知識(shí)的可知論將會(huì)把人看作理性的動(dòng)物,是可以一系列的訓(xùn)練來的管理者,但人性是非理性的話,將會(huì)把管理試為神秘的,靠個(gè)人之所的靈感的產(chǎn)物,的不同的假設(shè)將會(huì)對(duì)企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時(shí)候的。這所有悖論的最基礎(chǔ)的問題。人都相信管理:任何于企業(yè)管理中唯一不變的法則,一切都在的過程中以現(xiàn)實(shí)環(huán)境的需求。
管理的本質(zhì)是實(shí)踐,思想在企業(yè)界有很深的市場(chǎng),企業(yè)奉為至理名言的,也對(duì)企業(yè)界的實(shí)踐產(chǎn)生了性的,是在華人地區(qū),管理的認(rèn)識(shí)的膚淺,又加上財(cái)富的來源與管理的脫節(jié),使得企業(yè)界對(duì)的經(jīng)驗(yàn)性的東西深信不疑,在說服性的理論之前,大多數(shù)的老板們會(huì)信奉的那一套,而所謂的管理學(xué)問真正的在企業(yè)家們的眼中并無實(shí)質(zhì)性的市場(chǎng)。
不可知論,是無視管理規(guī)律的,那么在德魯克的實(shí)踐論之后,就看到的企業(yè)家在對(duì)管理規(guī)律和理論的輕視。但事實(shí)上,德魯克本人對(duì)的理解是不認(rèn)同的,在他的《德魯克管理思想精要》一書中,德魯克就做了的有價(jià)值的分析,并有的管理者是可以一系列的訓(xùn)練來管理能力的。
能夠看到的是,50年中的世界最大的企業(yè),或多或少都在現(xiàn)下的環(huán)境中遇到了麻煩,而麻煩的根源就在于以為在的經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)的管理方法是“放之四海而皆準(zhǔn)的真理”。但真正的真理卻是:要地在競(jìng)爭(zhēng)中,就策略而進(jìn)步。
德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷,從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成此書。它是對(duì)德魯克管理思想的總結(jié),也了關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應(yīng)該感謝彼得德魯克,他用了畢生的精力,來理清社會(huì)中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇2在讀德魯克管理思想之前,我對(duì)管理的認(rèn)識(shí)一直都很模糊,沒有一個(gè)固定的,清晰的概念。
管理,在我眼里,一直都是權(quán)力的象征,榮耀的象征。我只知道,管理的職位能帶給我無窮的快樂和滿足感,讓我有一種高人一籌的感覺。直到我讀了德魯克管理思想以后,我對(duì)管理的認(rèn)識(shí)發(fā)生了深刻的變化。
看看我們身邊大大小小的企業(yè)里,有多少管理者,因?yàn)閷?duì)管理的誤解,而造成組織信譽(yù)低下,臭名遠(yuǎn)揚(yáng),導(dǎo)致人員流失,工人工作沒有激情,對(duì)公司沒有信心。
我們都知道,人性,都是不喜歡被管的。只要有人管,就會(huì)不舒服,有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者,如果看到下屬犯錯(cuò),又不得不去糾正,因?yàn)檫@是管理者的職責(zé)。所以我們應(yīng)該換一種方式,既能維護(hù)公司的形象,又能保證工作效率和人際關(guān)系。
比如,從前我一直執(zhí)著于糾正下屬的言行及工作方式。成天去挑他們的毛病,試圖使他們變得更加優(yōu)秀,雖然我的目的是好的,可是難于讓人接受,并不益于公司的發(fā)展。這樣只會(huì)使他們和我的關(guān)系越來越緊張,工作效率越來越低下,越來越不罷了。
自從讀了德魯克以后,我意識(shí)到我的管理方式大錯(cuò)特錯(cuò)。我需要給他們的是空間,給他們樹立目標(biāo),讓他們自主、自覺的去改善自己,在工作中去發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。然后再站出來,問他們是否需要我的幫助,而不是一味的去強(qiáng)求。
通過反反復(fù)復(fù)地閱讀這本書之后,我對(duì)管理,也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺得,管理的目的是為了激發(fā)人們的動(dòng)力,使他們有工作激情,讓他們?cè)诠ぷ髦姓业阶孕牛业阶晕?,讓他們愛上自己的工作,并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì),為組織作出貢獻(xiàn),這就是管理者對(duì)大的目的和責(zé)任。
結(jié)束語:
我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負(fù)責(zé),更要為我們所處的社會(huì)以及我們身邊的社會(huì)人負(fù)責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人,作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者,應(yīng)該時(shí)刻注重自己的言行,做到外圓內(nèi)方。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇3我閱讀了王總推薦的《德魯克管理思想》一書,發(fā)現(xiàn)瑞潔公司領(lǐng)軍人王總在公司推行的正是德魯克管理思想。這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓我興奮不已,我看到一個(gè)物業(yè)私企能從上至下學(xué)習(xí)推動(dòng)國(guó)際先進(jìn)的管理理念,能從下至上認(rèn)真踐行公司各項(xiàng)管理策略,為打造“有溫度的百年企業(yè)”不斷努力。
德魯克認(rèn)為,一味地追求高利潤(rùn),是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展時(shí)不該出現(xiàn)的極端行為。我們?nèi)饾嵐静皇且宰非蟾哳~利潤(rùn)為目的的,而是以公平的價(jià)格向顧客提供高品質(zhì)的服務(wù),光榮地服務(wù)于社會(huì)。德魯克認(rèn)為,要認(rèn)清自己的長(zhǎng)板和短板。王總也提倡發(fā)揮自己的小能力(即長(zhǎng)板),通過資源整合,補(bǔ)足短板。
德魯克在《管理:使命、責(zé)任、實(shí)踐》中認(rèn)為,社會(huì)責(zé)任是企業(yè)存在的價(jià)值,只有當(dāng)社會(huì)認(rèn)為某個(gè)企業(yè)能有所貢獻(xiàn),而且是必要、有價(jià)值的企業(yè)時(shí),這個(gè)企業(yè)才能存在。我們?nèi)饾嵐疚{社會(huì)下崗職工、外來務(wù)工人員、大學(xué)生等,為其提供就業(yè)機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)。回首瑞潔發(fā)展十四年的道路,正是因?yàn)橹鲃?dòng)承擔(dān)了社會(huì)責(zé)任,得到政府扶持、百姓認(rèn)可、社會(huì)各界好評(píng),才得以從七人發(fā)展為如今一萬多人的巨型航母。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認(rèn)為,創(chuàng)新精神是企業(yè)的靈魂,創(chuàng)新不僅是技術(shù)創(chuàng)新,還有戰(zhàn)略、觀念、組織、市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)模式的創(chuàng)新?!捌埲招氯杖招掠秩招隆弊鳛槿饾嵐镜钠髽I(yè)精神,提倡運(yùn)營(yíng)各環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,大到戰(zhàn)略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小發(fā)明,無不體現(xiàn)著瑞潔人勇于創(chuàng)新的精神。
德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認(rèn)為,要熱愛工作,享受工作。無論對(duì)于員工,還是對(duì)于管理層,工作都是為了謀求更高質(zhì)量的生活,享受工作也就相當(dāng)于享受生活。我們?nèi)饾嵐镜暮诵膬r(jià)值觀正是“快樂工作幸福生活”,對(duì)外為甲方提供高品質(zhì)的后勤保障服務(wù),替代甲方繁重的后勤工作,使得甲方能快樂的工作、幸福的生活;對(duì)內(nèi)公司提倡“家文化”,全體瑞潔家人在平凡的工作崗位上辛勤快樂的工作,受到甲方的尊重,用穩(wěn)定的收入維持家庭生活,過著踏實(shí)幸福的生活。
《德魯克管理思想》書中有太多值得我們?nèi)W(xué)習(xí)、領(lǐng)悟、實(shí)踐的內(nèi)容,讓我們一起努力,做美麗中國(guó)的踐行者!
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇4德魯克一生以“旁觀者”自居,以“除非能改變?nèi)藗兊纳睢弊鳛閺氖聦W(xué)術(shù)研究的重要法則,運(yùn)用其睿智的才思及遠(yuǎn)見卓識(shí),帶著一雙“熱眼”去觀察和感知世事運(yùn)行的規(guī)則和規(guī)律。作為“一個(gè)走在信息時(shí)代前面的人”,“他集豐富的知識(shí)、廣泛的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識(shí)于一身”,在政治、法律、社會(huì)、管理、歷史等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示,成為“當(dāng)代最經(jīng)久不衰的管理思想家”。德魯克憑其扎根于實(shí)踐基礎(chǔ)之上的30余部著作所帶來的深遠(yuǎn)影響,奠定了他在現(xiàn)代管理學(xué)上的開創(chuàng)者地位,被世人尊稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、“大師中的大師”。
本書摘錄于德魯克業(yè)已出版的十本經(jīng)典著作,集德魯克畢生著作的精華于一身,濃縮了德魯克幾十年來關(guān)于管理、個(gè)人和社會(huì)的思考。
德魯克從回答管理的內(nèi)涵入手,在對(duì)管理的維度、企業(yè)的宗旨和使命進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,論述了非盈利組織給企業(yè)可能帶來的影響及存在的社會(huì)問題、管理的新范式、管理人員需要獲得的信息、目標(biāo)管理與自我控制、選拔人才的原則等問題。同時(shí),針對(duì)未來社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì),提出了“企業(yè)家企業(yè)”和“新企業(yè)”等概念,指出了關(guān)注市場(chǎng)、建立高層管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)家戰(zhàn)略的必要性。在論述企業(yè)的宗旨時(shí),德魯克認(rèn)為,營(yíng)利性不是企業(yè)的和商業(yè)活動(dòng)的最終目的,它只是其中的一個(gè)限制性因素。利潤(rùn)并不是企業(yè)的行為和決策的解釋、原因或其合理性的依據(jù),而是對(duì)其有效性的一種考察。我們必須從企業(yè)的宗旨入手來理解“企業(yè)是什么”。企業(yè)的宗旨必須是存在于企業(yè)自身之外的。因?yàn)槠髽I(yè)是社會(huì)的一種器官,所以企業(yè)的宗旨必須存在于社會(huì)之中。
企業(yè)的宗旨只有一種適當(dāng)?shù)亩x:那就是創(chuàng)造顧客?!捌髽I(yè)是什么”是由顧客決定的。顧客所購買的,并認(rèn)為有價(jià)值的東西,絕不是一件實(shí)實(shí)在在的產(chǎn)品,而始終是“效用”。顧客是企業(yè)的基礎(chǔ),是使其持續(xù)存在、發(fā)展的動(dòng)力源泉。這樣的觀點(diǎn)讓人耳目一新。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)教材往往這樣定義企業(yè),以盈利為目的的,向社會(huì)提供產(chǎn)品或服務(wù)的組織。這樣的定義很容易讓人將企業(yè)存在的宗旨著重于盈利上,從而忽視了企業(yè)作為這個(gè)社會(huì)的組織,它需要為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值,提供服務(wù)。社會(huì)需要能夠?yàn)槠鋭?chuàng)造價(jià)值的企業(yè),同時(shí)社會(huì)會(huì)給予這樣的企業(yè)必要的回報(bào),而這才是企業(yè)利潤(rùn)的根源。汽車制造企業(yè)不只是一個(gè)生產(chǎn)汽車的組織。他們所做的不是將生產(chǎn)汽車的成本加上企業(yè)期望的利潤(rùn)率作為價(jià)格向社會(huì)銷售。他們應(yīng)該是為了向社會(huì)中的組織和個(gè)人提供方便、舒適、快捷的交通解決方案而存在的。當(dāng)他們?yōu)轭櫩蛣?chuàng)造了效用以后,顧客愿意為這樣的效用付出多少,這才是企業(yè)的利潤(rùn)源泉。
因此,雖然我們一個(gè)勁的強(qiáng)調(diào)“顧客即是上帝”,但是在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的過程中,我們不自覺的會(huì)提高自己的地位,將目光放在自己為這個(gè)產(chǎn)品投入了多少成本上,而忽視了客戶得到了效用。即使是經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)教材也會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤。每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)教材都指出顧客購買的不是一件產(chǎn)品,而是購買該產(chǎn)品后能為他們帶來的價(jià)值或者效用。但是,每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)書籍同時(shí)又馬上將這一切拋諸腦后,花費(fèi)大量的篇幅研究成本、價(jià)格,他們把價(jià)格定義為顧客為取得某一種東西或服務(wù)的所有權(quán)而要支付的金額,而產(chǎn)品為顧客所帶來的東西卻不再被提及了。現(xiàn)實(shí)中有很多案例正是企業(yè)僅僅在很小的一個(gè)方面滿足了顧客的需要就取得了成功。
以“余額寶”為例。阿里巴巴僅僅是讓顧客將在淘寶網(wǎng)中放置的余款轉(zhuǎn)換一個(gè)地方,就可以讓顧客得到遠(yuǎn)高于活期利率利息。這極大地滿足了顧客關(guān)于小額閑散資金的理財(cái)需求,讓其在短短的幾個(gè)月就能夠募集超過4000億的資金,發(fā)展到后來,很多顧客甚至將銀行卡中的大額閑散資金也放置在“余額寶”,使得其不僅僅是余額的寶了。很顯然,在這項(xiàng)滿足顧客需求的業(yè)務(wù)中,阿里巴巴收益頗豐。但是,我們知道,貨幣基金的運(yùn)作模式其實(shí)早就存在了,然而是“余額寶”真正地讓顧客們開始了解貨幣基金,是阿里巴巴為顧客提供一個(gè)非常方便可靠的購買貨幣基金的方式。
就像德魯克關(guān)于管理的幾條基本原則的論述,無論是產(chǎn)品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身,都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績(jī)。對(duì)于所有的企業(yè)來講,結(jié)果只存在于企業(yè)的外部,而在企業(yè)的內(nèi)部,只有成本。
從這也聯(lián)想到管理的三個(gè)維度中,提到“管理組織機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的社會(huì)影響和應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任”。管理的維度中包括了社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容,正是因?yàn)楣芾硎菐椭M織實(shí)現(xiàn)其效用的工具,而組織作為社會(huì)的一種器官,其效用中本身就包含著一定的社會(huì)責(zé)任。商業(yè)企業(yè)之所以會(huì)存在,就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務(wù),而不是為了給員工和管理者提供工作機(jī)會(huì),甚至也不是為了給股東賺取利益和發(fā)放股息。為了履行義務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)以及向顧客提供商品和服務(wù),商業(yè)企業(yè)必然會(huì)對(duì)人、社區(qū)和社會(huì)產(chǎn)生影響。作為鄰居與提供工作和稅收收入的來源,同時(shí)也是廢物和污染物的來源,企業(yè)必然會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。值得欣慰的是在中國(guó)的大型企業(yè)中,企業(yè)的管理者已經(jīng)越來越重視企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。一些管理規(guī)范的上市公司已經(jīng)開始通過每年公布社會(huì)責(zé)任報(bào)告的形式來展現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的履行情況。在上市公司“中國(guó)遠(yuǎn)洋”的官方網(wǎng)站上,我們可以很輕松的查閱企業(yè)在近十年的社會(huì)責(zé)任報(bào)告,了解企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行情況。
然而對(duì)于中國(guó)很多公司乃至整個(gè)社會(huì)關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí),很可能和德魯克先生關(guān)于企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任的理論不相符,他們往往忽視的社會(huì)責(zé)任的限度。組織的首要社會(huì)責(zé)任就是執(zhí)行其職能,如果它不能認(rèn)真負(fù)責(zé)地執(zhí)行其職能,它就無法提及做到任何其他的事情。一家破產(chǎn)的企業(yè)不會(huì)是一個(gè)令人向往的雇主,也不太可能成為社區(qū)的好鄰居,它也不能為未來的工人創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位和機(jī)會(huì)所需要的資本。不管在任何時(shí)候,只要商業(yè)企業(yè)忽略了經(jīng)濟(jì)績(jī)效這一限制條件,并承擔(dān)了它沒有經(jīng)濟(jì)支持的社會(huì)責(zé)任,那么它很快就會(huì)陷入困境。同時(shí)責(zé)任和職權(quán)是相對(duì)的,判斷是否承擔(dān)了過度的社會(huì)責(zé)任的依據(jù)就是是否擁有相應(yīng)的職權(quán),能夠承擔(dān)得起這樣的社會(huì)責(zé)任。在任何時(shí)候,當(dāng)要求企業(yè)承擔(dān)這項(xiàng)或那項(xiàng)責(zé)任時(shí),人們應(yīng)該問一下:“企業(yè)享有這種職權(quán)嗎?它應(yīng)該有這項(xiàng)職權(quán)嗎?”如果企業(yè)沒有而且不應(yīng)該有這項(xiàng)職權(quán),那么由企業(yè)來承擔(dān)責(zé)任就大可懷疑了。
在很多自然災(zāi)害后,人們往往熱衷于關(guān)注很多知名企業(yè)的捐款數(shù)額,我也是這樣的,認(rèn)為這是一個(gè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn),只要捐款數(shù)額稍微有一點(diǎn)不符合他們的預(yù)期,他們就會(huì)口誅筆伐。很多人會(huì)關(guān)注,麥當(dāng)勞捐了多少,中石油又捐了多少。然后得出結(jié)論,中石油捐的多,麥當(dāng)勞幾乎一毛不拔,還是咱們的國(guó)企好。但事實(shí)上中石油和麥當(dāng)勞有這個(gè)社會(huì)責(zé)任嗎,他們承擔(dān)了這項(xiàng)社會(huì)責(zé)任對(duì)應(yīng)應(yīng)該擁有哪些職權(quán)呢?他們沒有賑災(zāi)的責(zé)任,很顯然,因?yàn)樗麄儧]有吸收救災(zāi)款,組織救災(zāi)的職權(quán)。這個(gè)責(zé)任是政府的責(zé)任。然而在社會(huì)輿論的引導(dǎo)下變成了對(duì)企業(yè)的道德綁架,很多知名企業(yè)只有認(rèn)捐。例如萬科,當(dāng)時(shí)只是由王石發(fā)起在公司范圍內(nèi)職工的捐款,以公司名義的捐款很少,于是萬科承受了很大的社會(huì)壓力,甚至對(duì)其品牌形象都造成了嚴(yán)重影響,萬科只能追加捐款。事實(shí)上,像萬科和麥當(dāng)勞這樣的企業(yè),只要守法經(jīng)營(yíng),依法納稅,向顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),并努力減少由于生產(chǎn)活動(dòng)造成的負(fù)面社會(huì)影響即可。像中石油這樣的國(guó)企,比起捐款,提供清潔的能源,減少作業(yè)污染似乎更符合他們應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。但是在這方面“兩桶油”做得都很差。油品質(zhì)量低下,含硫量高,造成汽車尾氣都能成為霧霾的主要原因,這時(shí),社會(huì)輿論在引導(dǎo)提倡車主少開車的同時(shí),應(yīng)該監(jiān)督這樣的能源供應(yīng)商提高油品質(zhì)量,這就是他們的社會(huì)責(zé)任。相反,車主作為消費(fèi)者一方,其實(shí)是沒有責(zé)任的,他已經(jīng)為這樣的汽車和油品付出了相應(yīng)的價(jià)格。
感謝這本書,能夠讓我以不同的視角和思維來看待現(xiàn)實(shí)生活中的事情,讓我在看待事情時(shí)更理性,更全面。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇5《德魯克管理思想精要》中的價(jià)值觀和基本原則不勝枚舉,每一個(gè)原則都可以進(jìn)行詳細(xì)的闡述和聯(lián)想。但是誠(chéng)如德魯克所言:“因?yàn)楣芾砩婕叭藗冊(cè)诠餐聵I(yè)中的整合問題,所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國(guó)、英國(guó)、美國(guó)、日本或巴西都是完全一樣的,但是他們的工作方式卻是千差萬別。”因此,本文只結(jié)合自身工作且最觸及個(gè)人思想的幾個(gè)點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。
一、知識(shí)工作者的工作必須要做到卓有成效。智力、想象力,還有知識(shí),是知識(shí)工作者個(gè)體最重要的資源。但是在企業(yè)中,個(gè)人的才能,只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作,才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個(gè)人才干得以增值的工具。知識(shí)工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品,他的產(chǎn)出是知識(shí)、創(chuàng)意和信息,這樣的產(chǎn)品本身并無用途,它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實(shí)際意義。再偉大的智慧,如果不能應(yīng)用的行動(dòng)上,也只是毫無意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無為,是因?yàn)樗炎非蟛湃A的本身作為目的,只重視知道什么,而忽視了把他的才華用于社會(huì)實(shí)踐。對(duì)企業(yè)而言,“效”就是產(chǎn)品,它看得見、摸得著、能說明一切。做好產(chǎn)品,應(yīng)該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來的,容不得半點(diǎn)忽悠。
二、管理必須根據(jù)需要與機(jī)會(huì)的變化而變化,以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展。一成不變的管理是不存在的,在企業(yè)管理的不同階段,管理的重點(diǎn)是不同的。在管理的某個(gè)階段,管理的重點(diǎn)也有所側(cè)重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥,病萬變,藥亦萬變”。管理應(yīng)根據(jù)具體的運(yùn)行而調(diào)整,管理者必須清醒認(rèn)識(shí)到當(dāng)前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如,我理解目前凝華的主要矛盾在于:高漲的銷售勢(shì)頭和滯后的生產(chǎn)效率;矛盾的主要方面在于:快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證(含設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、材料等)。那么,針對(duì)當(dāng)前的主要矛盾,凝華就需要及時(shí)調(diào)整管理工作,調(diào)配資源,使其能夠“根據(jù)需要與機(jī)會(huì)的變化而變化,以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。
三、(人事決策)真正的重點(diǎn)是完成任務(wù)的能力。如果具備這種能力,公司可以彌補(bǔ)其他欠缺的方面,反之,如果不具備這一能力,其他方面就毫無價(jià)值。因此,我們需要思考凝華各個(gè)崗位的管理者們,在過去的一年或者是某個(gè)時(shí)間段里,他完成任務(wù)的能力到底怎么樣。在述職中我們進(jìn)行過若干設(shè)定、評(píng)分、權(quán)重,按本原則來看,最重要的只有一個(gè)原則,就是完成任務(wù)的能力。在戰(zhàn)爭(zhēng)中,忠誠(chéng)和打勝仗是衡量指揮員的基本準(zhǔn)則,如果準(zhǔn)則很多,卻不管打仗,能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者,必須要“內(nèi)行管理”。因?yàn)閷I(yè)人士難以接受一個(gè)不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導(dǎo)。因此選擇工程經(jīng)理時(shí),選擇范圍就應(yīng)該僅限于本部門技術(shù)最高的工程師。
四、企業(yè)家精神既不是“自然的”,也不是“創(chuàng)造性的”,它其實(shí)就應(yīng)該是一種踏踏實(shí)實(shí)的工作。我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、團(tuán)隊(duì)實(shí)力,但是在鼓舞完員工的士氣之后,我們必須要時(shí)刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實(shí),我們要老老實(shí)實(shí)地把精力投入到我們的產(chǎn)品上,離開產(chǎn)品,離開滿足客戶需求,凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力,公司必須建立有利于創(chuàng)新的機(jī)制,進(jìn)而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設(shè)計(jì)各層關(guān)系,必須確保其獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策,都能夠鼓勵(lì)創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。
五、體現(xiàn)工作有效性的關(guān)鍵是重視貢獻(xiàn)。所有人都重視貢獻(xiàn),注意對(duì)成果負(fù)責(zé),其注意力就不會(huì)為自身的專長(zhǎng)或技術(shù)沾沾自喜,而更看重自身專長(zhǎng)或技術(shù)對(duì)全局的貢獻(xiàn);不會(huì)為其自身所屬的部門所局限,而會(huì)看到公司的整體績(jī)效;就會(huì)更重視外部世界重視客戶,而不是僅僅局限于公司內(nèi)部和別人的議論。所謂專長(zhǎng),不論是管理、銷售還是技術(shù),本身就是片面、孤立的。即便是技術(shù),也是局限于某個(gè)技術(shù)局部,也必須與其他的專長(zhǎng)或技術(shù)結(jié)合在一起,才能產(chǎn)生成果。強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn),首先是有利于上下溝通,上下級(jí)都以貢獻(xiàn)為準(zhǔn)則,由下級(jí)自行設(shè)定的貢獻(xiàn)(目標(biāo)),其完成情況往往超乎上級(jí)的想象;其次有助于橫向溝通,能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作,有著相同的價(jià)值觀和以便與其他人結(jié)合而產(chǎn)生成果;,我大致上了解了德魯克先生,20世紀(jì)著名的國(guó)際管理學(xué)大師彼得德魯克一生著述頗豐,其作品遠(yuǎn)銷全球130多個(gè)國(guó)家。2002年6月,德魯克成為美國(guó)當(dāng)年“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者。德魯克被稱為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏先生曾說:“20年前,海爾創(chuàng)業(yè)初期,當(dāng)時(shí)管理類書籍少之又少。當(dāng)我知曉德魯克的管理思想后,很快就被深深地吸引了。德魯克先生就像是你的一位同事,雖然與你面對(duì)相同的事實(shí),卻從不同的視角說出了你不曾想、更不曾想到的新理念?!庇纱丝梢?,德魯克的思維是多么的活躍。
看完了這本書,我若有所思,心有所悟。中國(guó)不缺少好企業(yè),而缺少真正有效的管理者。誰是管理者?如何做好一名管理者?管理者對(duì)組織到底有什么樣的作用?這些都是許多人亟待了解的問題。那么,管理者是要管人么?不,這本書告訴我,管理者首先要管好自己。我覺得:很多管理者就是因?yàn)闆]有徹底的理解管理的真正內(nèi)涵,結(jié)果忙忙碌碌導(dǎo)致了沒有帶動(dòng)企業(yè)的真正發(fā)展。
我認(rèn)為:一個(gè)企業(yè)生存的的德魯克的經(jīng)典著作。在一長(zhǎng)堆枯燥乏味的論述里尋章摘句,有不少句子凝聚著智慧的光輝。現(xiàn)分享如下:
1、創(chuàng)新缺乏衡量的標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)在是一個(gè)創(chuàng)新的時(shí)代,大到國(guó)家,小到公司、自己,沒有創(chuàng)新便沒有進(jìn)步。前陣子,劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價(jià)值”的三創(chuàng)精神。說到底,創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是,創(chuàng)新是要有激勵(lì)機(jī)制的。人是充滿惰性的,沒有合適的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,愿意創(chuàng)新并堅(jiān)持不懈去實(shí)踐的人是少之又少的。既然要考核,必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)。既然公司想營(yíng)造創(chuàng)新的氛圍,首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標(biāo)準(zhǔn),否則一切都是空談。
2、正確使用報(bào)告和程序
每個(gè)公司都有自己的報(bào)告程序,但如果這些報(bào)告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度,要么改變它,要么拋棄它。我思考的是,統(tǒng)計(jì)組每天報(bào)送的報(bào)表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的,是否應(yīng)該丟掉這樣的報(bào)表。若是必要的,是否有可能去更加優(yōu)化。這一點(diǎn)在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯,分公司辦事處經(jīng)年累月、日復(fù)一日的報(bào)送大量的表格、文檔到片區(qū),我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導(dǎo)有沒有抽時(shí)間去分析下哪些東西是有價(jià)值的,哪些東西是應(yīng)付了事的,哪些東西又是可以改進(jìn)的。對(duì)于那些沒有多少價(jià)值的報(bào)告和程序,是不是到了該和他們說再見的時(shí)候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報(bào)送報(bào)告的行為本身嗎?
3、薪資制度不可太過僵化
我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定,似乎就到了故紙堆,不僅僵化,而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認(rèn)為,人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實(shí)就是一種態(tài)度?;谶@樣的論斷,大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個(gè)公司里,薪資制度自然會(huì)在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化,沒有變化,甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。
4、四種方式造就負(fù)責(zé)任的員工
德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責(zé)任心的員工:
1)慎重安排員工的職務(wù);
2)設(shè)定高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);
3)提供員工自我控制所需的信息;
4)提供員工參與的機(jī)會(huì)以培養(yǎng)管理這的愿景。我們?cè)谶@4點(diǎn)方面都做得很薄弱。我們的責(zé)任心,大多來自于員工自己的約束。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇13管理學(xué)鼻祖、大師德魯克的經(jīng)典著作《卓有成效的管理者》在案頭,系統(tǒng)讀了三遍,每次都有深刻感受。
腦力勞動(dòng)、知識(shí)工作者組成的團(tuán)隊(duì)的管理如何做到卓有成效?領(lǐng)導(dǎo)者能力是天生的,還是后天培養(yǎng)的,回答是卓有成效是可以訓(xùn)練出來的,關(guān)鍵在掌握方法、總結(jié)提高。
管理者要靠別人(下屬)的工作取得成績(jī)、獲得成功,必須能決策、用人和自我管理。管理者要管好自己,才能管理好別人,一群普通的人,如果有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者管理者,也可能是一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。
一個(gè)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者要從整體出發(fā),必須在“善用時(shí)間、關(guān)注結(jié)果、善用人長(zhǎng)、要事第一、有效決策”五個(gè)方面下功夫。
此五項(xiàng)說起來容易,做起來不容易,無不關(guān)系到個(gè)人的認(rèn)知、領(lǐng)悟、溝通,總體掌控能力。
“善用時(shí)間”,從角色、使命、目標(biāo)出發(fā),按重要性安排個(gè)人的時(shí)間。時(shí)間對(duì)所有的人來說,是一個(gè)常數(shù),要提高時(shí)間利用率,必須記錄、分析、診斷、提高個(gè)人時(shí)間安排,并進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)時(shí)間使用效率。
“關(guān)注結(jié)果”,關(guān)注個(gè)人和他人做事的結(jié)果(而非過程和態(tài)度),做任何事情要以終為始,精確計(jì)劃。凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。
“善用人長(zhǎng)”,每個(gè)人都有長(zhǎng)處、短處。為人處事,包括領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo),要多關(guān)注個(gè)人的長(zhǎng)處、發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處。
“要事第一”,如果無法分辨哪些是重要的事情,我們會(huì)陷入無窮的煩勞無窮的瑣事,因?yàn)榭倳?huì)有各種問題存在。追求完美的人會(huì)累死、追求個(gè)人表現(xiàn)和享受但不顧及別人的人,也會(huì)陷入困境。從項(xiàng)目管理角度來看,重要的事情,就是你為了得到結(jié)果而必須完成的關(guān)鍵任務(wù)。
“有效決策”,有效決策是困難的,因?yàn)槲覀兊恼J(rèn)知、眼界、魄力。修煉有效的決策能力,必須掌握足夠的信息、規(guī)則、文化。個(gè)人決策必須顧及周圍的影響,團(tuán)隊(duì)決策必須考慮合作者、關(guān)系者。
知易行難,只因知之不深,行之不切。只有不斷實(shí)踐、思考、修煉,才能提高管理能力,心平氣和,舉重若輕,成就大事。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇14這是一本讓我拿起來就想一口氣讀完的書,讓我讀完了還想再看第二遍、第三遍的書,很久都沒有過這樣的感受,很久都沒有用心去讀一本書,非常感謝齋主的推薦,以下是自己一些粗淺的感受或啟發(fā)。
一、關(guān)于目標(biāo)
川島南在接任棒球隊(duì)經(jīng)理之后,心中就有了一個(gè)目標(biāo):讓棒球隊(duì)打進(jìn)甲子園!雖然她不知道如何去實(shí)現(xiàn)目標(biāo),但是她卻知道這個(gè)目標(biāo)不是期待,而是自己給自己的使命,不是想讓棒球隊(duì)打進(jìn)甲子園,而是下定決心要讓棒球隊(duì)打進(jìn)甲子園。
啟示:做任何工作,首先都需要設(shè)定一個(gè)目標(biāo),需要達(dá)到怎樣的效果,不管過程如何艱難,只要善于運(yùn)用方法,善于學(xué)習(xí),用心去做,一定會(huì)有好的成績(jī)與回報(bào),在工作中,尤其是在中小企業(yè)工作,公司很多的政策往往是隨著環(huán)境的變化不斷的改變,在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的文化氛圍領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下,很多事情來不及想太多就要去推進(jìn),去執(zhí)行,所以很多時(shí)候要求我們的是“先做吧,遇到問題在溝通解決”。
所以,不管是什么情況,要有成功的欲望,然后朝著既定的目標(biāo)不斷的去努力,一定會(huì)成功!
二、關(guān)于經(jīng)理人資質(zhì)
書中講到經(jīng)理人需要具備的能力包括:親和力,樂于幫助他人,溝通協(xié)調(diào)能力,品格正直,以及嚴(yán)格要求下屬等
啟示:個(gè)人也非常認(rèn)同一個(gè)“優(yōu)秀的管理人員能夠做到己所不欲,勿施于人,在工作中嚴(yán)格要求自己同時(shí)嚴(yán)格要求下屬,要讓下屬工作有成就感,提高下屬的工作能力,()回想過去兩年半的職業(yè)生涯,也非常感謝我原來和現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo),雖然管理的風(fēng)格不同,但他們的共同點(diǎn)是能夠愿意提升我們下屬的能力,為我們提供很多學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì),做到能夠輔導(dǎo)我們,從他們身上也學(xué)到了很多處理事情的方法。
三、關(guān)于組織的定義、企業(yè)使命
首先必須要根據(jù)顧客購買產(chǎn)品或者服務(wù)獲得的滿足來定義企業(yè),也就是說,滿足顧客是企業(yè)做大的使命和目的,川島南給棒球隊(duì)的定義就是:為了帶給顧客感動(dòng)而存在的組織!
啟示:在讀到這一章節(jié)的時(shí)候,自己也在思考,我們做HR的使命與目的是什么?很多企業(yè)的HR得不到員工的理解與支持,很多工作甚至得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同,我想主要的原因就是沒有對(duì)自己有清晰的定位,不知道自己的顧客是誰?我想作為HR,首先是要能夠支持,服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí),也可以讓員工同時(shí)制定自己的未來幾年的發(fā)展規(guī)劃,將戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合,我所在的公司對(duì)HR的定位是“價(jià)值部門”,是公司希望我們能夠做一些有價(jià)值的工作,提升員工的滿意度,提升員工積極向上的工作氛圍,不斷進(jìn)取,助力公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
四、關(guān)于企業(yè)的目的、管理的目的
企業(yè)的目的在于創(chuàng)造顧客,因此,企業(yè)有且僅有兩個(gè)基本職能,即營(yíng)銷與創(chuàng)新。管理的目的在于讓工作富有效率,讓工作者有所成就,有成就感。
啟示:HR在工作過程中,也需要做好營(yíng)銷與創(chuàng)新,了解企業(yè)的實(shí)際情況,了解員工的需求,價(jià)值觀,主動(dòng)的去溝通,了解更多的情況,更有利于開展自身的工作。
為了讓員工有成就感,就需要讓員工能承擔(dān)工作責(zé)任,不斷的去挑戰(zhàn)更高的任務(wù),讓工作富有效率,就必須要加強(qiáng)信息的反饋與持續(xù)學(xué)習(xí)。
以上只是個(gè)人在讀書中一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí),我想不管自己的觀點(diǎn)是否正確,只有我真正靜下來,寫出來,我對(duì)這些觀點(diǎn)的印象才會(huì)加深,也希望有不對(duì)之處,大家能夠給予建議與指導(dǎo),后面自己還會(huì)再看第二遍、第三遍,獲得更多的感受,到時(shí)候在與大家一起分享。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇15大師中的大師彼得德魯克的這本管理巨著,是我覺得迄今為止在管理方面最系統(tǒng)最深刻的一本書。他的許多思想曾經(jīng)啟發(fā)了無數(shù)仁人志士,如今看了他的這本巨著也讓我茅塞頓開。其中最讓我深思的一句話就是:“我們的業(yè)務(wù)是什么,我們的業(yè)務(wù)將是什么,我們的業(yè)務(wù)應(yīng)該是什么?!?/p>
現(xiàn)在,作為一個(gè)用不同的方式賣書的書店,我們的理想是用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值。理想的實(shí)現(xiàn)并不容易,我們創(chuàng)造價(jià)值的模式還只是在摸索當(dāng)中,為了能更好地進(jìn)步,我先總結(jié)一下到現(xiàn)在為止的書店情況。
現(xiàn)在以賣書為主,從“以書會(huì)友”開始,一方面可以積累一些客戶資源,另一方面能夠積累經(jīng)驗(yàn),還可以稍微地賺點(diǎn)錢。書是以活動(dòng)的方式來賣的,我自己舉行了四五個(gè)活動(dòng),有“雪中送書”“三余圖書推薦”“新周公解夢(mèng)”等,這三個(gè)活動(dòng)是我最主要的活動(dòng),也都舉行得很好,尤其是“新周公解夢(mèng)”活動(dòng),為好多朋友解過夢(mèng),技術(shù)性還是有一些的。前段時(shí)間,有時(shí)心情很急燥,在銷售額和活動(dòng)之間總是把握不好,雖然有幾次說是要把解夢(mèng)放在首位,可是還是不知不覺地要看銷售額。這是我目前的大概情況。另外還有幾個(gè)合伙人在各自努力著。小虎舉行了一個(gè)“小虎裝修咨詢熱線”;老萬搞了一個(gè)“吻雨設(shè)計(jì)咨詢”;咪咪在做“咪咪化妝咨詢”;AMULET在做“MBTI性格測(cè)試”的活動(dòng);等等。
現(xiàn)在的大概情況就是這樣,其中最重要的是我們?nèi)绾蝿?chuàng)造價(jià)值,而在創(chuàng)造價(jià)值方面我們又該如何分配好時(shí)間和精力。這些天一直都在想這件事,現(xiàn)在就以自己為例來分析一下吧。我所能提供的價(jià)值可以說都包含在活動(dòng)中。
第一:“雪中送書”,意思就是提供比當(dāng)當(dāng)卓越更多的選擇,很多絕版的書、印量少的書都能提供給顧客,在這方面做得還不夠好,還需要再努力,一方面是“庫存量”,我的計(jì)劃是每人對(duì)自己專業(yè)的圖書,有一個(gè)廣泛的收集,我的話就是心理學(xué)、管理學(xué)的書籍,另外當(dāng)然還要有一些大眾性的文學(xué)社科圖書,另一方面渠道要不斷擴(kuò)展。
第二:“三余圖書推薦”,這是幫顧客推薦最適合他們的圖書,這方面對(duì)自己的要求非常高,要對(duì)好多書都很熟悉才行,在這方面,我現(xiàn)在在群里每周會(huì)介紹一個(gè)作家,通過這種方式可以不斷地學(xué)習(xí),而昨天蘇悅也幫我出了個(gè)主意,她也在這方面每周推薦一本書給大家,昨天推薦了《中國(guó)美學(xué)十五講》,效果很好。在圖書推薦方面,還要跟專業(yè)聯(lián)系起來,我在心理學(xué)和管理學(xué)上要多下些功夫。
第三:“新周公解夢(mèng)”,解夢(mèng)是要求有一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的,在這方面好多我解過夢(mèng)的朋友,他們也都很受啟發(fā),在這方面我決定有所改變,解夢(mèng)前先提一個(gè)要求,就是解得好的話要對(duì)方面必須買一本最適合他的書,跟圖書推薦聯(lián)系起來,因?yàn)榻鈮?mèng)是很花時(shí)間的,而推薦書給對(duì)方也是對(duì)他很有價(jià)值的,所以這樣聯(lián)系起來應(yīng)該是可行的,至于中間自己也不喜歡的強(qiáng)迫買書的做法,如果事先跟對(duì)方商量好,那其實(shí)跟賭博也沒有什么區(qū)別,倒是不算強(qiáng)迫,而是愿賭服“輸”,而這“輸”還輸?shù)煤苡衅肺叮且环N又贏的“輸”。這三個(gè)方面是我的必修課,也是每天都要努力的地方,希望能把自己的作用真正發(fā)揮出來。三個(gè)方面有點(diǎn)多了,不過我會(huì)把三個(gè)方面融入一個(gè)活動(dòng)中,也就是解夢(mèng)的活動(dòng)中。(在這方面還是“想”錯(cuò)了,如果你跟一個(gè)網(wǎng)友剛聊幾句就要他付出什么,他一定會(huì)認(rèn)為你是騙子,而建立信任又是一開始最重要的活動(dòng),所以,一開始什么都不要要求是最好的。以后就要這樣去做。而在解夢(mèng)方面,每天至少都解一個(gè)夢(mèng),這樣積累下來一定會(huì)有所成就!因?yàn)楝F(xiàn)在自己能做的,解夢(mèng)是我最重要的活動(dòng),所以先把精力放在這上面。)
在做完上面的分析之后,如果正面地回答我們的業(yè)務(wù)是什么,那么我可以說,我的主要任務(wù)就是幫顧客解夢(mèng),在解夢(mèng)的過程中推薦最適合他們的圖書,另外,我還要為顧客雪中送書,提供信用保證,解決其它問題。而我也只是書店里的合伙人之一,其他的合伙人也都有他們能作出貢獻(xiàn)的地方,當(dāng)每一個(gè)人都明確了自己的價(jià)值之后,我們?cè)僮鲆粋€(gè)總結(jié),讓大家協(xié)調(diào)好,以使團(tuán)隊(duì)能夠做出最大的貢獻(xiàn)來。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇16《德魯克日志》這本書的內(nèi)容涵蓋了德魯克畢生著述的39本著作、在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的30余篇文章,以及未被傳統(tǒng)媒體發(fā)表過的論文摘取精華。是德魯克最深刻思想的第一次匯集。本書采擷了德魯克畢生作品的精華,向我們提供了理解德魯克思想的金鑰匙。本書不僅僅是對(duì)德魯克一生著述精髓的回顧,更是一本行動(dòng)手冊(cè)。它能準(zhǔn)確地告訴大家該怎樣把德魯克的思想轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。
我對(duì)此書印象最深的就是四月的第十六篇,這篇的主題是吸引并留住人才。我覺得管理中最重要的就是人,人既可以是管理的主體,也可以是管理的客體。突然想起《天下無賊》中葛優(yōu)說的一句經(jīng)典臺(tái)詞:“21世紀(jì)最貴的是什么?人才。”如何吸引并留住人才,成為了一個(gè)企業(yè),甚至是一個(gè)政府,一個(gè)國(guó)家的重要主題。沒有人才,就難以發(fā)展。
近些年來,清華、北大等重點(diǎn)高校的許多高材生畢業(yè)后,都選擇了奔向國(guó)外發(fā)展。我從網(wǎng)上看到一組數(shù)據(jù):2000年北京大學(xué)本科畢業(yè)生有2154人,研究生1596人,這些人畢業(yè)后直接出國(guó)留學(xué)的有751人,大約占畢業(yè)生總數(shù)的20%,其中有587人同時(shí)選擇了美國(guó),比例高達(dá)78%。 2001 年北京大學(xué)本科畢業(yè)生 2217人,研究生2002人,畢業(yè)后直接出國(guó)留學(xué)的有831人,占畢業(yè)生總數(shù)的接近20%,其中有711人去了美國(guó),比例接近87%,比上一年增長(zhǎng)了9 個(gè)百分點(diǎn)。這一年北京大學(xué)物理化學(xué)專業(yè)畢業(yè)32人,直接出國(guó)留學(xué)的達(dá)28人;高分子化學(xué)與物理專業(yè)畢業(yè)15人,出國(guó)人數(shù)達(dá)到13人,比例為90 % 。 2002年出國(guó)更是熱,北大學(xué)生出國(guó)被拒絕很少,多數(shù)學(xué)生是自費(fèi)出國(guó)留學(xué)。尤其是理工科出國(guó)率非常高。物理化學(xué)專業(yè)的學(xué)生出國(guó)率更高,有的幾乎全班端。
看到這些數(shù)據(jù),我有些痛心。我國(guó)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才,絕大多數(shù)都是黃鶴一去不復(fù)返。難道我國(guó)不是他們發(fā)展的熱土嗎?難道我國(guó)對(duì)人才就如此沒有吸引力嗎?為什么不愿意回來?國(guó)內(nèi)的發(fā)展條件不好、體制不健全、國(guó)內(nèi)的薪資待遇不高、國(guó)內(nèi)的政策不夠有吸引力……這些一系列問題,應(yīng)該引起我國(guó)政府的高度重視。人才的流失,對(duì)于我國(guó)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生極其不利的影響。留住人才,應(yīng)該從管理和兩個(gè)方面來考慮。制定目標(biāo)來吸引并留住最佳人才,這樣的目標(biāo)應(yīng)該包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)雇員態(tài)度和技能的評(píng)價(jià)。
在此書六月的第十三篇中,又重點(diǎn)提到了吸引知識(shí)型員工。吸引并留住知識(shí)型員工,已經(jīng)成為人事管理方面的兩個(gè)中心任務(wù)。僅靠金錢收買,早已行不通了。在吸引留住知識(shí)型人才方面,日本無疑是做得比較好的國(guó)家。日本式企業(yè)經(jīng)營(yíng)留住員工的三大支柱是:終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)制。這三個(gè)方面是日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的力量源泉,也是日本企業(yè)的個(gè)性特征。有人說,日本企業(yè)之所以獲得,托福于日本民族固有的忠誠(chéng)心、勤奮和創(chuàng)造性的本能。我覺得這種說法是不正確的,日本企業(yè)獲得成功的主要原因是實(shí)行日本企業(yè)與從業(yè)人員的利益一致的體制。有了這種體制,作為企業(yè)才能夠不惜重金對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行在職培訓(xùn),才能對(duì)從業(yè)人員無微不至的關(guān)心和照顧,從而進(jìn)一步激發(fā)從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性。日本在留住人才方面的措施體制,值得我們借鑒。
知識(shí)型員工深知:他們隨時(shí)可以瀟灑地走人。他們不僅有高度的流動(dòng)性,而且很有。這就意味著:管理專業(yè)知識(shí)型員工的方法要像對(duì)待志愿者一樣,告訴他們要做什么以及公司的目標(biāo)。給他們提供合適的工作崗位,并給他們提供教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。尊重他們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。讓他們?cè)诟髯詫iL(zhǎng)的領(lǐng)域里“當(dāng)家作主”。
很多人說這本書很不好讀,都是德魯克的一些思想片斷,既沒有案例,相互之間的關(guān)聯(lián)性也不強(qiáng),把德魯克的思想都曲解了,有斷章取義之嫌。我覺得《德魯克日志》是一本內(nèi)容豐富,精神光芒無處不在的經(jīng)典巨著。本書的一個(gè)特別之處在于它是以日記的形式出現(xiàn),言簡(jiǎn)意賅,并附加上正文前的警句以及正文后的行動(dòng)指南,形式上生動(dòng)活潑,內(nèi)容上又將德魯克大師的經(jīng)典思想濃縮在了一起。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中,不少管理者發(fā)現(xiàn),管理就像迷宮一樣,充斥著千千萬萬個(gè)岔路口,很難找到出路,甚至?xí)泚頃r(shí)的路。究竟是向左還是向右?在《德魯克日志》中,我們可以找到發(fā)展的方向。
這本書對(duì)于管理者的意義,猶如《論語》之于儒生,也可以這樣說:《德魯克日志》是企業(yè)家的《論語》、管理者的《圣經(jīng)》。從這本書中,我真的獲益匪淺。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇17最近在看《管理大師德魯克的回憶錄--旁觀者》,這是一本2008年3月由機(jī)工出版社發(fā)行的好書?;藘蓚€(gè)晚上將其讀完,原想通過這本書來了解一些管理學(xué)最新的觀點(diǎn)、理論和方法,第一遍讀完后沒有這種收獲,因?yàn)檎緯x起來很輕松,不乏味,有些象文學(xué)作品,描述了一個(gè)個(gè)人物故事, 吸引人一直讀下去。但我再讀第二篇以后,我才慢慢體會(huì)到其中的韻味,并逐漸領(lǐng)會(huì)“旁觀者”涵義。中國(guó)有句老話“旁觀者清,當(dāng)局者迷”,作為管理學(xué)大師,只有站在旁觀者的角度,才能領(lǐng)悟出超越現(xiàn)實(shí)的思考并在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持領(lǐng)先,德魯克的偉大就在這里,如果他只研究現(xiàn)有管理界的常規(guī)思維和做法,他只能被稱之為管理學(xué)者,成為不了照耀管理學(xué)界多年的大師。
德魯克自己說,從他寫第一本書開始至今,他“所寫的一切無不強(qiáng)調(diào)人的多變、多元,以及獨(dú)特之處”。他要對(duì)抗的是一個(gè)集權(quán)當(dāng)?shù)?、講求統(tǒng)一與一致的時(shí)代。他篤信只有獨(dú)立和多元的特質(zhì),才能護(hù)衛(wèi)人類社會(huì)的價(jià)值,并培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力和公民精神。作為一個(gè)有社會(huì)責(zé)任感的知識(shí)分子,德魯克不愿意悲劇式地進(jìn)入歷史,不管是被指派為一個(gè)丑角,還是證明為一粒微不足道的塵埃。他選擇了一個(gè)旁觀者的角色。這里的旁觀者,是一個(gè)不與強(qiáng)權(quán)者進(jìn)行權(quán)利游戲的人,是一個(gè)不放棄獨(dú)立思考的人,是一個(gè)不媚俗的人,是一個(gè)尊重人性價(jià)值的人。
這本書寫的是人,德魯克從未認(rèn)為哪個(gè)人特別無趣。清華大學(xué)楊斌教授理解為世界上沒有無趣的人,卻有著大量的不善于(愿意)觀察,不能夠以移情心去體會(huì)的人。德魯克對(duì)人的觀察,給所有的管理者提供了一個(gè)樣板、楷模。你能夠?qū)ψ约旱幕锇榈男袨?、態(tài)度乃至價(jià)值觀,有如此敏銳且練達(dá)的洞察,你就有了成為一個(gè)管理者最重要的基礎(chǔ)特質(zhì)。
德魯克在他的《管理的實(shí)踐》中曾說,他認(rèn)真地研究了當(dāng)時(shí)(20世紀(jì)50年代)大學(xué)中所開設(shè)的課程,發(fā)現(xiàn)其中只有兩門對(duì)于培養(yǎng)管理者最有幫助:短篇小說寫作與詩歌賞析。詩歌幫助一個(gè)學(xué)生練習(xí)用感性的、富有想象力的方式去影響他人;而短篇小說的協(xié)作則培養(yǎng)你的那種對(duì)于人以及人際的入微體察。
讀者寫信告訴德魯克:“你的著作,我?guī)缀醵甲x過了,對(duì)我的幫助相當(dāng)大,特別是在工作上。但是,在你這么多作品里,《旁觀者》給我的樂趣最多。德魯克也說這是他最喜愛的一本書,也是他寫作最快的一本書,從起筆到完成全書,不到一年的光景。我明白之所以讀來流暢的原因了,都是作者親身經(jīng)歷的人和事,無需構(gòu)思,隨手拈來,但正是這些真實(shí)的故事造就了這位影響全世界的管理學(xué)大師。
筆者當(dāng)下選擇閱讀書主要有兩個(gè)緯度,一個(gè)是出版社,一個(gè)是作者,如果兩個(gè)緯度都滿足那必是我鐘愛的書,讀了之后肯定不會(huì)后悔?!杜杂^者》就是這樣一本符合雙重標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)典好書(機(jī)械工業(yè)出版社的經(jīng)管類作品,管理學(xué)大師德魯克的作品),而且我讀了之后真的感覺很好,所以向大家推薦,希望眾多和我一樣從事管理工作的人都能有機(jī)會(huì)讀一下,并對(duì)自己的日常管理工作有一些思考和啟迪,趕快行動(dòng)吧。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇18我承認(rèn)我的貪心失敗了,希望找到一本能夠?qū)⒌卖斂说乃枷胍痪W(wǎng)打盡的書本身,就是一種妄想。
作者試圖對(duì)德魯克的管理學(xué)思想進(jìn)行一次概述,如此宏大的企圖帶來的結(jié)果就是與德魯克其他著作相比,每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)都顯得深度不夠。作者從受益于德魯克思想的企業(yè)入手,一遍遍強(qiáng)調(diào)是德魯克的思想讓這些企業(yè)獲得了成功,事實(shí)上,這樣的論述,缺少說服力,我們很難將成功歸結(jié)到某一個(gè)單一原因,即便那是德魯克。
雖然我認(rèn)為這是一部失敗的作品,但依然可以在書中讀到德魯克的偉大。想想看,那些思想誕生在幾十年前,在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之前,直到今天,依然幾乎可以照亮整個(gè)商業(yè)世界。
當(dāng)企業(yè)家找到德魯克,尋求解決問題的道路。德魯克往往會(huì)提出一些問題促使企業(yè)家進(jìn)行思考。德魯克認(rèn)為,答案會(huì)發(fā)生變化,但好的問題往往不會(huì)改變。也就是說,外部環(huán)境雖然千變?nèi)f化,但只要我們建立起符合邏輯的認(rèn)知方式,便能找到問題的答案。所謂明心見性、直指人心,好的問題可以帶領(lǐng)我們透過現(xiàn)象看到本質(zhì)。
當(dāng)然,我們知道,在成年人的世界里,沒有人能夠真正說服誰。即便是德魯克,如果直接告訴求助者答案,可能也要面臨質(zhì)疑。用問題引領(lǐng)求助者自己思考,自己找到答案,便是一種聰明的多的做法了。歸根結(jié)底,只有自己能夠拯救自己。
本書最有價(jià)值得,應(yīng)該就是德魯克大師的那些問題了。確實(shí)是振聾發(fā)聵。比如:誰是你的客戶?什么事客戶認(rèn)可的價(jià)值?
錄幾段非常喜歡的文字于后:
有一個(gè)古老的醫(yī)學(xué)諺語,”德魯克曾經(jīng)解釋,“可能沒有任何事情比防止尸體腐爛發(fā)臭花費(fèi)更多而且更難了?!倍鄶?shù)公司浪費(fèi)了時(shí)間、精力和寶貴的資源來防止其“尸體”(其傳統(tǒng)產(chǎn)品)腐爛發(fā)臭,因?yàn)檫@些傳統(tǒng)產(chǎn)品仍然給公司帶來很大的銷售收入,所以大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者根本意識(shí)不到它們就是腐爛發(fā)臭的“尸體”。因此,老板們要重用聰明的人去處理傳統(tǒng)業(yè)務(wù)中的各種嚴(yán)重問題,這是對(duì)寶貴的創(chuàng)造性資源的濫用。
在這個(gè)屬于知識(shí)工作者的新世界中,吸引和留住高素質(zhì)人才比公司的其他任何事情都重要。德魯克說過:“企業(yè)走下坡路的第一個(gè)信號(hào)是對(duì)那些合格的、能干的和有志向的人才失去吸引力?!闭嬲麄兊氖菍?duì)工作的興趣以及能否有機(jī)會(huì)做出真正重要的貢獻(xiàn),但由于身懷精湛和獨(dú)立的專業(yè)技能,知識(shí)工作者的流動(dòng)性很大。盡管如此,知識(shí)型組織還是可以在他們身上進(jìn)行投資和營(yíng)造一個(gè)一流的工作環(huán)境來留住他們,營(yíng)造一種尊重和重視專業(yè)人才并幫助其獲得成功的文化氛圍。
決策就是判斷,就是在兩個(gè)方案之間做出選擇,但很少是在正確和錯(cuò)誤之間做出簡(jiǎn)單的選擇,通常是對(duì)兩個(gè)行動(dòng)方向做出選擇,而且在這兩者之間往往很難明辨是非。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇19前段時(shí)間,通過老師的推薦書單,選擇閱讀了德魯克先生于1973年出版的著作——《管理:使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書。在閱讀過程中,充分體會(huì)感受到了德魯克教授對(duì)于“管理”一以貫之思想:管理是一種使命、責(zé)任和實(shí)務(wù)。
此本管理學(xué)“圣經(jīng)”內(nèi)容豐富,覆蓋面廣,雖然有了一定年紀(jì)但仍然充滿智慧。我在閱讀過程中,受益匪淺,對(duì)于管理的真諦和有效性,有比較深刻的心得與啟示。于此同時(shí),也激發(fā)了我更深層次的思考。管理作為一門學(xué)科,在不同時(shí)期、不同地區(qū),所面對(duì)的條件、情況、環(huán)境都有所不同。管理發(fā)展到21世紀(jì),面臨著新的現(xiàn)實(shí);管理在發(fā)達(dá)與發(fā)展中國(guó)家面臨的境地有所區(qū)別。鑒于以上原因,我選擇了選擇了德魯克在1999年完成的著作《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》及《德魯克:實(shí)踐在中國(guó)》作為延伸閱讀的內(nèi)容。
在此,我將結(jié)合這三本著作的部分內(nèi)容,談?wù)勎业捏w會(huì)與感想。
一、管理的“職業(yè)性”與管理的“等級(jí)制度”
在《管理:使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書中,德魯克先生提出的“管理具有職業(yè)性”的理論讓我印象深刻。
我們知道,管理是一種職能、一門學(xué)科、一項(xiàng)要完成的任務(wù)。因此,管理者就是完成這種職能、實(shí)踐這門學(xué)科的職業(yè)人員。管理者是否同時(shí)又是所有者,已經(jīng)變得無關(guān)緊要。即使他同時(shí)也是所有者,那也只是他作為管理者這一主要職能的附帶事件。在今天的社會(huì)中,太多的人已經(jīng)忘記了管理者的職業(yè)性。無論是員工,還是管理者,都把管理者作為財(cái)富與地位的象征。例如,有些管理者盛氣凌人,對(duì)于員工頤指氣使。其實(shí),這些都已經(jīng)超出了管理本身的職業(yè)范疇。對(duì)于某項(xiàng)管理任務(wù),管理者有權(quán)推進(jìn),但整個(gè)過程中,其地位應(yīng)與被管理者相同。管理只是一種工作、一種職業(yè),因此,管理者必須要擺正自己的位置。 管理并不是什么高人一等的事情,管理者同樣只是進(jìn)行自己的工作而已。
這樣的理論引發(fā)我的思考,鑒于管理的“職業(yè)性”,是否應(yīng)該終結(jié)管理的“等級(jí)制度”呢?其實(shí)則不然,因?yàn)槿魏螜C(jī)構(gòu),大至國(guó)家,小至班級(jí)小組,都要有能拍板的負(fù)責(zé)人,這個(gè)人是可以做出最終決策的,同時(shí)也可以要求其他人遵守這些決策。雖然現(xiàn)在有些“等級(jí)制度已經(jīng)終結(jié)的聲音”,但是這樣的理論顯然是存在偏差的。在今天競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)中,任何一個(gè)組織都有可能遇到危難,在這種時(shí)候,所有成員只有遵循明確的指令才能幸免于難。就如同,船在海上航行遇到風(fēng)暴,要沉了,船長(zhǎng)會(huì)選擇在危難之時(shí)立刻發(fā)出命令,而不是召集所有船員開會(huì),從而錯(cuò)過時(shí)機(jī)。每個(gè)船員都必須服從命令,必須準(zhǔn)確無誤地知道向哪里撤退和采取什么行動(dòng),而且在服從命令的同時(shí)不得“參與”決策或提出任何異議。集體的所有成員擺脫困境的唯一希望就是“等級(jí)制度”和毫不猶豫地接受它。
由此看來,“等級(jí)制度”甚至可以成為在危難時(shí)期挽救企業(yè)的法寶。那么,管理的“職業(yè)性”與管理的“等級(jí)制度”是否矛盾呢?
對(duì)于我的這一個(gè)困惑,德魯克教授在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中的第一章給出答案。管理的“職業(yè)性”與管理的“等級(jí)制度”實(shí)際上并不沖突,因?yàn)榻M織在實(shí)際上有一些需要遵守的“原則”:
1、 組織必須是透明的。員工需要知道和了解他們?cè)谑裁礃拥慕M織結(jié)構(gòu)中工作。
2、 在某些方面,組織在面臨“危機(jī)”時(shí)必須有人站出來掌控全局。
3、 在組織中,一個(gè)人只應(yīng)有一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)”,管理層次應(yīng)該具有條理化。
在以上三條原則下,員工對(duì)于工作有知情權(quán),擁有了平等的待遇,符合管理的“職業(yè)性”;另外,“等級(jí)制度”同樣可以成為戰(zhàn)勝危機(jī)的有力工具。
二、新的必然趨勢(shì)與多國(guó)公司
我們生活在一個(gè)意義深遠(yuǎn)的轉(zhuǎn)型期,變革空前而徹底,現(xiàn)在的管理學(xué)思想仍然沿用20世紀(jì)的那些基本假設(shè),很少有人去注意它們是不是“事實(shí)”。但實(shí)際上,它們都已經(jīng)過時(shí)了。如果用不正確的假設(shè)去制定戰(zhàn)略,那將不可避免地把組織個(gè)向不正確的軌道。
在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中,德魯克先生提出了新形勢(shì)下五種必然的趨勢(shì):
1、 發(fā)達(dá)國(guó)家越來越低的人口出生率。
2、可支配收入分配上的變化。
3、定義績(jī)效。
4、全球競(jìng)爭(zhēng)力。
5、經(jīng)濟(jì)上的全球化與政治上的分裂顯得越來越不協(xié)調(diào)。
這些新的管理趨勢(shì),應(yīng)該引起我們的重視。這些問題也將會(huì)是一個(gè)契機(jī),重視并且做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備的人將引領(lǐng)潮流,持觀望態(tài)度的組織也將因此可能被遠(yuǎn)遠(yuǎn)地拋在后面,從此一蹶不振。
在此,將重點(diǎn)談?wù)摵笕N趨勢(shì)。在過去的50年,人口的變遷改變了所有發(fā)達(dá)國(guó)家的財(cái)富分配格局。財(cái)富轉(zhuǎn)移導(dǎo)致了權(quán)力轉(zhuǎn)移,人們對(duì)于公司治理有了廣泛爭(zhēng)論,這場(chǎng)爭(zhēng)論的中心是“企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)代表誰的利益”。在爭(zhēng)論的影響下,所有組織都需要思考一下績(jī)效的含義。21世紀(jì)的新形勢(shì)下,組織的目光不應(yīng)該僅僅局限于眼前的股東價(jià)值,我們必須學(xué)會(huì)如何在短期結(jié)果與企業(yè)的長(zhǎng)期繁榮和生存之間取得平衡。也就是說,我們必須要以一種可持續(xù)的眼光去看待企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過程中,既要考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和提高企業(yè)市場(chǎng)地位,又要保持企業(yè)在已領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域和未來擴(kuò)張的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長(zhǎng)和能力的提高,保證企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)長(zhǎng)盛不衰??偨Y(jié)來說,戰(zhàn)略越來越需要以績(jī)效的新定義為基礎(chǔ)。
其次,所有組織都必須將全球競(jìng)爭(zhēng)力視為一項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)。在遭遇湍流時(shí),我們第一反應(yīng)就是筑起一道防護(hù)墻,將外面的冷空氣擋在自家花園之外。然而,無論是國(guó)家還是企業(yè),所有封閉自己、不愿意與世界經(jīng)濟(jì)接軌的組織都不會(huì)成功。因此,任何企業(yè)為了對(duì)自己評(píng)估而設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)該充分考慮“全球競(jìng)爭(zhēng)力”,按照整個(gè)行業(yè)內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)評(píng)定自己,避免夜郎自大。
最后,我們應(yīng)該看到,經(jīng)濟(jì)上的全球化與政治上的分裂顯得越來越不協(xié)調(diào)。面對(duì)此種趨勢(shì),企業(yè)在開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí),既需要面對(duì)日益全球化的世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境,又需要應(yīng)付權(quán)力日趨分散的世界政治格局。由此,導(dǎo)致了多國(guó)公司的出現(xiàn)。
德魯克先生在《管理:使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書中,充分肯定了多國(guó)公司的重要性。他認(rèn)為“多國(guó)公司是第二次世界大戰(zhàn)以后的重大社會(huì)創(chuàng)新”。的確,多國(guó)公司是一個(gè)在政治紛爭(zhēng)的世界中出現(xiàn)的整合工具。在當(dāng)今的社會(huì)中,多國(guó)公司是超越國(guó)界存在的,承擔(dān)著共同世界經(jīng)濟(jì)中對(duì)管理一致性的需要和對(duì)文化多樣性的需要。
然而,多國(guó)公司的特點(diǎn)也導(dǎo)致了其面臨的挑戰(zhàn)。多國(guó)公司既面對(duì)著內(nèi)部的多樣性,又面對(duì)著外部的多樣性。它必須在自己的管理組織中建立起統(tǒng)一性,同時(shí)也必須公正地對(duì)待內(nèi)部互不相同的員工、不同的國(guó)籍和不同的忠誠(chéng)程度。多國(guó)公司需要建立起一個(gè)統(tǒng)一的企業(yè),同時(shí)也要在各個(gè)獨(dú)立的國(guó)家主權(quán)之中和平共處。在管理的具體方面,多國(guó)公司也有很多問題需要注意:①在組織方面,高層管理團(tuán)隊(duì)決不能同時(shí)是任何分公司、特別是總部所在地的分公司的高層管理團(tuán)隊(duì)成員。②在多國(guó)公司中,分公司經(jīng)理的職務(wù)設(shè)計(jì)與職能設(shè)計(jì)可能比高層管理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)更加使人煩惱。各國(guó)家分公司經(jīng)理的國(guó)籍、職業(yè)能力,甚至涉足商海之前的工作,都需要考慮。③在人事政策管理方面,多國(guó)公司需要給各個(gè)國(guó)籍的管理人員提供均等的機(jī)會(huì)。④確定薪酬方面,不能把個(gè)人報(bào)酬與他所在單位或地區(qū)的成果聯(lián)系在一起,否則將會(huì)促使他忽視能夠?yàn)榻M織提供最大成果的機(jī)會(huì)。德魯克先生認(rèn)為,在多國(guó)公司經(jīng)理的工資報(bào)酬問題上,至今仍找不到一種行得通的、成功的報(bào)酬政策。
多國(guó)公司的出現(xiàn)是機(jī)遇,也是挑戰(zhàn)。每每談及多國(guó)公司,我們總是以發(fā)達(dá)國(guó)家為背景來考慮的,在多國(guó)公司中的投資和企業(yè),有80%都在發(fā)達(dá)國(guó)家。作為一個(gè)中國(guó)人,多國(guó)公司與發(fā)展中國(guó)家的關(guān)系更是我需要感悟和領(lǐng)會(huì)的。在閱讀《德魯克:實(shí)踐在中國(guó)》后,對(duì)于德魯克先生所說的“多國(guó)公司的最大貢獻(xiàn)和最大問題,都存在于發(fā)展中國(guó)家”。
從一方面來講,發(fā)展中國(guó)家需要多國(guó)公司。發(fā)展中國(guó)家需要資本、需要技術(shù),同時(shí)也需要市場(chǎng)來銷售自己的勞動(dòng)力所能生產(chǎn)出的產(chǎn)品。比如,很多在發(fā)展中國(guó)家生產(chǎn)出來的商品,在發(fā)達(dá)國(guó)家的市場(chǎng)中販賣。
從另一方面來看,多國(guó)公司也給發(fā)展中國(guó)家?guī)砹颂魬?zhàn)。發(fā)展中國(guó)家都面臨著國(guó)際收支平衡的問題,引進(jìn)的資本越多則越需要更多的外匯來使這些資本發(fā)揮作用。另外,那些建立了民族意識(shí)的人心中,會(huì)產(chǎn)生民族忠誠(chéng)和效力于其他國(guó)家的矛盾。與此同時(shí),多國(guó)公司還會(huì)使發(fā)展中國(guó)家產(chǎn)生人才外流的問題——最能干的人去為外國(guó)雇主工作。
優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)并存的狀況下,德魯克先生提出,如何使當(dāng)?shù)睾献骰锇榈睦嫱鄧?guó)公司的利益協(xié)調(diào)起來,從而做出最優(yōu)化決策,是我們需要注意的問題。
三、變革的引導(dǎo)者與創(chuàng)新
“創(chuàng)新”是當(dāng)今世界的時(shí)髦詞,沒有一個(gè)人能否認(rèn)創(chuàng)新的重要性。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)面臨著許多環(huán)境條件隨機(jī)變化的情況,由于條件的改變,企業(yè)將面臨新的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位會(huì)受到巨大的威脅。因此,“創(chuàng)新”可以讓企業(yè)適應(yīng)變革。
變革是無法避免的事情,而且其的確會(huì)造成突如其來的不適應(yīng)感。變革需要冒風(fēng)險(xiǎn),需要做大量的艱苦卓絕的工作。德魯克先生在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到:“我們無法左右變革。我們只能走在變革的前面?!薄肮芾韺釉?1世紀(jì)面臨的主要挑戰(zhàn)是:組織要成為變革的引導(dǎo)者”。
的確,不知變通、保持一成不變的企業(yè)無疑會(huì)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。在一個(gè)行業(yè)中,創(chuàng)新決定一個(gè)了企業(yè)是引領(lǐng)者還是模仿跟隨者。那么,究竟如何使組織成為變革的引導(dǎo)者呢?組織僅愿意接受創(chuàng)新或組織起來進(jìn)行創(chuàng)新還是不夠的。要成為變革的引導(dǎo)者,組織需要有決心和能力改變現(xiàn)有的狀態(tài),同樣也需要有決心和能力開創(chuàng)新事業(yè)和做不同的事情。
德魯克先生提出:“放棄昨天是第一個(gè)原則”。如果不能放棄昨天,創(chuàng)造未來可能永遠(yuǎn)都是一句紙上談兵的空話。然而,放棄昨天又談何容易呢。如果變革的開始,就需要放棄自己已經(jīng)擁有的一切,那么每個(gè)變革者肯定都會(huì)心存疑慮和忐忑。比起描述創(chuàng)新,這更像是一場(chǎng)孤注一擲的賭博。因此,變革者在“放棄昨天”的過程中可能會(huì)充滿惶恐感。
放棄昨天是讓我們首先需要解放資源,即無利于提高績(jī)效和出成果的方面不在是資源投放的方向。然而,解放資源在決策者的決策過程中,本來就不容易達(dá)成。在老師上課中講到的丹尼爾.卡尼曼和阿莫斯.特沃斯基提出的“前景理論”中也談到,決策者在非理性因素下做決策時(shí),會(huì)受到認(rèn)知偏差的影響。其中的“升級(jí)承諾”偏差,是指一項(xiàng)政策開始實(shí)施并已經(jīng)投入大量資源,管理者又進(jìn)一步增加投入,即使反饋回來的信息已經(jīng)毫無意義,只是為了證明起初的決策并沒有錯(cuò)。這樣更增加了“解放資源”的難度。
變革者覺得沒有安全感,是因?yàn)楸容^明確的是我們果真放棄了昨天的許多東西,但非常不明確的是我們能否因此而收獲明天?這種心情,就像一家農(nóng)民舍棄了賴以生存的土地,到城里打工的生涯,一切充滿的未知。難道面對(duì)創(chuàng)新,真的需要做一番激烈的自我否定和丟棄嗎?作為變革的前提,一開始就讓整個(gè)變革之路充滿挑戰(zhàn)。
德魯克先生為“變革之路”開出良方,他認(rèn)為“整個(gè)組織要遵循的第一個(gè)變革原則是有組織地放棄昨天”,而且“放棄的內(nèi)容與放棄的方式”也需要探討。每個(gè)人都承認(rèn),變革是無法避免的事情,但同時(shí)也在暗示,變革就是“大禍臨頭和苛捐雜稅”:希望變革能拖則拖,沒有更好。德魯克提出定時(shí)召開“放棄會(huì)議”就是一個(gè)好主意,包括準(zhǔn)備放棄的內(nèi)容、準(zhǔn)備放棄的某種做事的方式和準(zhǔn)備上馬的新項(xiàng)目等等。
在劇變時(shí)代,形勢(shì)瞬息萬變,要做到目光如炬,真的很不容易。僅憑借對(duì)外界的初步把握就做出的決策,在對(duì)未來還沒有充分預(yù)測(cè)和較好把握前就要毅然決然放棄既有賴以生存的根基,對(duì)錯(cuò)很難預(yù)料。風(fēng)險(xiǎn)可想而知。德魯克先生認(rèn)為“一個(gè)好的企業(yè)不僅僅要適應(yīng)變革,更要?jiǎng)?chuàng)造變革”。企業(yè)能否走在變革之前,率先做出放棄昨天、面前未來的抉擇,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的性格特質(zhì)至關(guān)重要。
通過分析,我們發(fā)現(xiàn),我們國(guó)家對(duì)于創(chuàng)新存在著幾點(diǎn)誤區(qū):
1、目前國(guó)內(nèi)有關(guān)創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)主要集中在技術(shù)創(chuàng)新,無論是宏觀、中觀還是微觀,無論是規(guī)劃、建設(shè)以及評(píng)價(jià),都是用技術(shù)創(chuàng)新來衡量創(chuàng)新的成就。這樣做反而限制了創(chuàng)新的范圍。其實(shí),創(chuàng)新更重要的是在管理方面。
2、當(dāng)前國(guó)內(nèi)把創(chuàng)新塑造成為少數(shù)聰明的頭腦才可以做的神秘莫測(cè)的事情,結(jié)果使得創(chuàng)新的研究既不可以研究,又不可以傳授。然而創(chuàng)新并沒有什么神秘的面紗,普通人同樣可以完成。
3、我國(guó)大部分組織把變化看做是威脅,而不是機(jī)遇。因此在變化到來時(shí),大部分采取躲避主義,失去了創(chuàng)新的時(shí)效性。中國(guó)社會(huì)存在對(duì)“變化”的認(rèn)識(shí)誤區(qū),更多地重視穩(wěn)定而不是變化,甚至有的害怕變化;把創(chuàng)新寄托在規(guī)劃性的事情上,結(jié)果忽視了脫離常規(guī)的許多機(jī)會(huì);即使重視變化也不是重視微小的日常變化而是重大的突然變化。
我們國(guó)家應(yīng)該重視這幾點(diǎn)誤區(qū),按照德魯克的創(chuàng)新思想,中國(guó)會(huì)有更多的人從一般人口轉(zhuǎn)變成為創(chuàng)新的人力資源,從而實(shí)現(xiàn)從制造的中國(guó)走向創(chuàng)新的中國(guó)。
四、結(jié)語
通過對(duì)德魯克先生的《管理:使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》閱讀,我對(duì)管理的內(nèi)涵有了更為深刻的認(rèn)識(shí),尤其是德魯克先生提出的:“管理好自己的時(shí)間;并非為工作而工作,而是為了成果而工作;發(fā)揮自己、他人、上級(jí)的長(zhǎng)處;把精力集中在那些對(duì)結(jié)果最重要的事情上,設(shè)定優(yōu)先次序堅(jiān)持‘要事第一’;善于做有效的決策”,在生活中也對(duì)我有積極的教育意義。
此次閱讀完延伸讀本,更是學(xué)習(xí)了對(duì)于當(dāng)今形勢(shì)、以及具體在中國(guó)情況下德魯克教授的管理思想,真正的受益匪淺。
同時(shí),我也看到了自己在撰寫讀書心得時(shí)的不足,比如不能從宏觀的、整體的概念把握基礎(chǔ)閱讀與延伸閱讀的內(nèi)容思想,對(duì)于其中相互融匯的部分理解還不夠深刻。在今后的學(xué)習(xí)中,我會(huì)對(duì)以上不足做出改進(jìn),力求自己不斷前行。
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